长久以来，企业领导力发展的一般逻辑是从企业战略出发，根据战略要求进行组织设置，依据组织能力与岗位要求建设领导力模型，再根据领导力模型进行员工培训与工作设计。
有条件的企业甚至据此设立课程体系，招聘内外部师资，建立企业大学。这个逻辑体系很精致，但它能给业务部门带去多大的支持，有效性如何衡量，对于这些问题，业界内部也持怀疑态度。
当今世界变化的速度加快，频率更高，强度更大。有人用VUCA这个军事用语来形容变化的特点：波动大（volatility）、不确定（uncertainty）、复杂（complexity）、模棱两可（ambiguity），用中文来概括，就是“混沌”二字。
动荡不安的商业环境打破了企业生存状态的平衡，企业不得不通过变革来适应环境的变化，于是战略与商业模式的变化，组织与流程的改变成为常态。企业领导力发展应该何去何从？
领导力有统一标准吗 ？
传统观点认为，企业高管领导力有一个相对统一的标准。在我们心目中，一个有领导力的企业领导人通常应当具有超凡的领导魅力、鼓舞人心的演讲能力、娴熟的人际关系技巧。
然而在混沌时代，我们实际观察大量的企业领导人并非如此，如乔布斯这样脾气暴躁的领导依然赢得人们的尊敬和爱戴，成功领导苹果公司实现了变革。统一的画像似乎被打破了。
不同的公司，在不同的发展阶段，高管领导力呈现出不同的风格。
滴滴出行副总裁周全描述了他所服务过的平安、腾讯、滴滴三家公司中领导者的模样。
平安当年像是二战时期的大规模集团军作战模式；腾讯处在海湾战争时期，空军为主，机动灵活；滴滴则是阿富汗战争时期，特种部队，定点清除。
不同的发展阶段、不同的商业环境造就了不同面貌的高管领导力。平安高管是魅力型领导者，口才、风度一流，权威十足；腾讯高管则相对朴实，注重产品细节；而滴滴高管则更多靠梦想和使命引人跟随。
而同一家公司在不同的发展阶段也对高管领导力提出了不同的要求。GE领导力发展中心全球客户培训中国区域总监冯晓晋提到，为了配合GE新一轮的变革目标，GE提出了新的价值观与领导力标准：
第一，强调客户导向；第二，求精益、拼速度；第三，善于学习，不断适应；第四，互相激励、敢授权；第五，在不确定的时代交出结果。
“这五条指向性非常强，是介于价值观和领导力模型之间的东西，然后我们把它做成行为准则让大家去看、去了解，让所有的领导告诉员工每一条意味着什么，该怎么做。”冯晓晋说。
灏竣领导力发展中心董事总经理沈竣笙总结道，组织具有差异性，应当由组织自己来定义领导力与价值观，而不是由外部的大师、专家建构千篇一律的领导力模型。
如果组织当前目标是“快速发展、市场份额第一”，那么领导力发展就会指向绩效这个维度；如果组织认为培养人是最重要的事，那么“价值观”“提升心性”可能就是领导力发展的关键词。
那么，在这样一个混沌时代，企业应当如何定义自己高管的领导力呢？
从结果出发定义领导力
领导力到底是什么？
冯晓晋坦言，在进入GE克劳顿维尔领导力发展中心工作两年后，当老板问及这个问题时，他还是说不清楚。
这并不是冯晓晋个人的困惑。关于领导力有各种各样的定义，无论是学者还是企业家，每一个定义似乎都是盲人摸象，难以概括全貌。
而就冯晓晋个人的观察，在GE从两年多前提出转型为数字工业企业的愿景时，他真正从高管身上看到了领导力的存在。在这两年中，GE有很多大动作，比如剥离金融业务和家电业务，收购阿尔斯通⋯⋯每一项决策都是围绕愿景在进行。
“在这个过程中，我明显感觉员工被这个愿景所激励，迸发出能量和激情，大家都对未来充满了希望。”冯晓晋说，“我认为这是真正意义上的领导力最直观的体现。”
对于GE来说，“从一家传统的工业企业变革到数字工业企业”，拥抱工业互联网的未来，这个变革目标来自其领导者伊梅尔特对移动互联网、大数据、云计算、物联网的长期观察与洞见，这本身就是领导力的体现。更大的挑战在于将这样的愿景变为GE全球36万员工的共同愿景，而且让大家群策群力共赴愿景。在这样一个过程中，我们直观地看到了领导力。
冯晓晋的观察给了我们一个启发：如果无法从概念上定义领导力，那么是否可以以终为始，从结果出发定义领导力？
德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中曾说到，管理者应当帮助团队与组织，提升组织的价值，这样一种能力就是领导力。据此沈竣笙认为，组织的价值可以成为定义领导力的一个线索。
组织的价值是由外部决定的，是企业在参与外部市场竞争时通过其核心竞争力为客户提供的价值。这样的论述有助于解释在商业环境急速变化之下，对于领导者来说，敏锐的直觉与快速变革能力，往往比内部的管理与人际沟通能力更为重要。乔布斯尽管不善于协调关系，但是他超常的商业直觉成为苹果组织价值提升的关键。用邓小平的话来说，“无论白猫黑猫，逮住耗子就是好猫”。
然而，成为一个好的领导者依然有道可循。德鲁克认为，领导力是“将一个人的愿景提升到更高层次的事业，将一个人的绩效提升到更高的标准，将人格推到超越常规局限的地步”。即便是乔布斯这样另类的领导者，也不例外。
那么我们更感兴趣的是，从伊梅尔特、乔布斯们身上我们能够发现与提炼出哪些领导力特征以适应这样一个混沌时代呢？
领导力不是技能而是品格
在极速动荡的环境下，企业需要不断地变革，企业高管必须回归根本，才能经受血与火的考验，带领组织实现转型。计划、组织、沟通、协作、分析，这些管理的表层技能，在应付企业变革中所产生的激烈矛盾与冲突，面对前途的迷茫和过程的曲折时，显得无能为力。
混沌环境下企业高管需要的领导力更为深层，那是根植于人性深处的特质，即底层人格。这当中最重要的就是品格。
正直 在西方管理学界，正直（integrity）始终是排名第一的领导力特质。伊梅尔特并非GE大股东，却拥有巨大的权力，试想，如果他不具备正直的品格，只想着一己私利，如何能够带领36万GE人实现变革？
真我 丹尼尔•平克在《驱动力》一书中提到，知识经济时代大多数人从事的是创造性的工作，这样的工作要做好就必须对所从事的事业拥有兴趣与真爱。领导这样一群人达成高绩效，领导者自己怎可能是虚假的呢？任何伪装和技巧都是掩耳盗铃。只有领导者的内心有超过所有人的狂热与投入，才能点燃这群人的希望与梦想。
坦诚 西方把坦诚（candor）当成核心的领导者特质。杰克•韦尔奇在《赢》一书中说道，“缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密”。缺乏坦诚会从根本上扼杀创意，妨碍优秀员工们贡献自己的才华。
儒家文化与杰克•韦尔奇不谋而合。《中庸》有云，“诚者，天之道也，诚之者，人之道也。唯天下至诚，为能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣”。
《商业评论》出版人曹阳强调，乔布斯般的直觉和洞察力都倚赖一个“诚”字，“至诚如神”，“当你有一颗至诚的心，你就能像神一样体会到直觉，然后能抓到它”。曹阳说：“尤其在今天这样一个混沌时代，回到原点，回到初心，可能是开启真我领导力的唯一路径。”
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领导力的提升是从内到外的改变和修炼，而这个“内”要深入到领导者的底层人格。它涉及价值观、人生观、世界观这些对生命和世界最为根本的理解，上升到形而上的哲学与宗教层面。
对于领导力发展来说，这是绕不过去的。领导力理论体系与方法论是西方社会的产物。剥开它的表皮，一定会发现圣经就在那里。马克思•韦伯的名著《新教伦理与资本主义精神》就阐释了为什么西方企业家会穷其一生创造财富，而自身却勤奋节俭、热心慈善。表面非理性的行为背后是渴望被救赎的灵魂。
如果说，不同的宗教与哲学是接引人类走向至善的不同法门，那么中国人显然拥有自己的法门。“中国的儒释道文化是中国人头脑中的集体潜意识。”高松说。在领导力提升上，儒家文化对于中国企业高管是更为贴近的道统。
《商业评论》出版人曹阳分享了他在北京知行合一阳明研究院与企业家共修的经历。
“到目前为止三年半的时间，我和企业家一起读王阳明先生的书信、公文和《传习录》。没有白话文，没有注解，全是原文。这个经历改变了我，改变了我的人生观跟世界观。”曹阳说。
读经典变成了他每天的功课，“在这个过程中自己得到净化”。他和这群企业家一同在做一道证明题，证明心性是可以提升的。“当然，人的改变非常困难。我自己在这里面有切身的体悟。但是它有方法可循。”
混沌时代的领导力发展，需要我们在充分理解并掌握“术”的基础上，向“道”出发来追寻领导力的品格和智慧。领导力不假外求，需要内寻，需要回归初心。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。
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