学无止境。最近与很多企业家交流，对一些自己以为早已经理解的观点，又有了些新的体会。比如这个：一个企业发展的速度，绝对超不过内部人才培养的速度。
这正是应了那句话：有些客观规律，是无法违背的。
1.
有几家客户，都有在海外拓展业务、加速发展的规划。盘算来去，市场、机遇都不缺，缺的是人才。想着可以雇佣当地的华人，但中兴、华为趟过这条路，合作一时可以，隐患特别多。
如果希望能真正走向全球化，只有自己派出人才一条道路。企业发现，人才，扎扎实实成为了瓶颈。
在梳理未来的战略规划时，企业往往都发现机会很多。市场不是问题，有问题的是组织能力跟不上。组织能力涉及很多因素，最核心的是人才供给跟不上。
2.
有的企业把希望寄托在空降兵的使用。对于大部分企业而言，用好空降兵是个极小概率的事件。
最近拜访的几乎所有企业，在高层空降兵的使用上几乎都全军覆没。背后的原因很多，从前期甄选到后期使用，障碍实在多的无法破解。几乎所有企业都走过了同样的坎坷路：
企业大发展，感觉老人不行——大力招募、使用空降兵——融合成为难题，空降兵纷纷离开——重新启用老人——痛定思痛，开始培养子弟兵
3.
制约组织扩张的，不是投资和建厂房的速度，而是人才培养的速度。
丰田当年在海外建厂，派出了大量的培训人员。在美国建立的第一个分厂，丰田下决心，要用十几年的时间，尽快在当地培养出掌握丰田之道的员工。十几年！体现了日本人严谨的风格，其实更体现了组织扩张背后的人才培养挑战。
后来扩张的太快，丰田最头疼的问题不是资金不足，而是无法派出足够的培训人员。围绕如何加速人才培养，丰田想方设法。
4.
因此，企业栽培内部人才的速度，就决定了企业发展的速度。今天，企业在人才培养方面的投入，就决定了企业三年后的发展潜力。未来已经发生。
人才供应链比资金链更重要。
当年龙湖地产高速发展的时候，老房曾经提出这样的观点。一样这句话对于HR而言，听起来更像是一个凸显人才管理的铿锵有力的宣言；实际上，它击中了很多企业的软肋。
5.
应届生的招聘和培养，不是成本，而是投资。是面向未来的最重要的投资。从这一点就不难理解，为何很多百年企业愿意投入重金，不遗余力地开展应届生的招聘和培养。
子弟兵培养的速度和成效如何，就设定了组织未来发展的上限。
不是所有民营企业都能认识到这一点。因此对于HR而言，影响企业家开展应届生的选拔和培养，即使遇到暂时的形势不好也要坚持，是为企业未来发展做出的最重要贡献之一。
6.
管理培训生项目很多，似乎专门介绍的并没有。推荐几本相关的书籍，供对人才加速培养感兴趣的朋友参考。
No1.《丰田人才精益模式》
推荐理由：上面写到“围绕如何加速培养人才，丰田想方设法”，这本书就介绍了丰田具体是如何做的。总体来说，在这个方面丰田最重要的理念是“将培养胜任岗位的员工，与发展员工的才能区分开来”。仔细体会下。
No2.《培养接班人》
推荐理由：DDI关于后备梯队建设的方法论，很翔实。提出了明确的观点，传统为具体岗位培养继任者的做法，已经很难适应快速变化的环境。可以分层培养后备人才。
No3.《人才管理大师》
推荐理由：被韦尔奇誉为“我们的导师”的GE前CHO康纳狄，与拉姆查兰合作撰写的著作，介绍了GE的人才运营实践，也介绍了很多优秀企业加速人才培养的案例。
No4.《高效继任规划》
推荐理由：全名是《高效继任规划-如何建设卓越人才梯队》。这本书比较枯燥一些，但是提供了关于后备人才规划与管理的实用方法。
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