为什么上帝看到思考的人会笑？那是因为人在思考，却又抓不住真理
因为人越思考，一个人的思想就越跟另一个人的思想相隔万里
所谓招聘，就是不断发现对方闪光点的过程，做不到这一点，那么你的招聘之路将会异常坎坷。
招聘与配置，想必是每个做HR的同学都绕不开的一个坎。不管你是负责招聘的同学天天欲仙欲死，还是你不负责招聘，但是你总得给自己找同事找下属吧，所以你也是要做招聘的，区别就是个量和理解的深度。
总有同学在抱怨说招聘难做，一个合适的岗总遇不到一个合适的人。这点祺哥我深以为然，毕竟没有一个人生来就为了某一个岗。这都是需要后天的学习与锻炼才能进行判断，况且有的人工作了好多年还是不知道自己能做什么，这供需关系向来都是内外互为因果的。
今天咱们就来聊聊内因，也就是咱们作为招聘方，怎么灵活多变一些进而帮助自己更好的完成招聘任务。
大家都知道面试会有很多阻碍现象，这些大家都在课本上学过：诸如晕轮效应、首因效应等，这些祺哥就不在单独展开了，如果有不清楚的同学自己查书吧。为了避免这些干扰项，咱们也会采取相应的应对方法，不管是用工具还是用方法论，都是辅助，这一点希望大家摆正，一定是重要参考，不是绝对考察依据。任何结果性文件相信都是有好有坏，怎么解读就需要大家花点时间或者动点脑筋了，不要草草扫过，用你的经验主义去判断，既然要求候选人做了这类事前作业，那就要起到真正的作用。
好了，这些都是前置，可看可不看的。但是，绝对不是骗字，认真脸！
在这里还要呼吁一下大家，不要再把自己当成强势的甲方，一副高高在上的姿态了。自从08年新法实施我们的人才市场就已经变成了一个动态流动的状态了，早年间发个职位简历供不应求的年代一去不返了。
一定要摆正心态，现在的面试虽然是你在面试候选人，但候选人何尝不也在面试你呢？大家都是HR，总看到群里互相吐槽说候选人怎么怎么不专业不靠谱。换个角度你想想你的所作所为真的会让每一个候选人都满意么？祺哥我因为工作的原因，各行各业的群和组织都参加了一些，虽然不是普遍现象，但是也有不少候选人在吐槽HR的。
所以，请一定本着发现每个候选人闪光点的思路去沟通，去交流。要知道但凡简历通过筛选的人，多少都是有闪光点的。是值得我们花时间去展示公司雇主品牌和个人自我品牌的外部客户。
接下来再简单跟大家说说，用发现闪光点的角度开展面试会有哪些好处。
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用寻找闪光点的角度出发，你会看到候选人更多的可能性。也许不适合你目前负责的岗位，但其他特质所表现的出来也许会更匹配另一个岗位，你面试的广度有了；
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用寻找闪光点的角度出发，你会看到候选人更多的潜在能力。也许他不适合你当期的岗位，但是你会对他有个判断，列为有潜质的人才，保持一个必要的联系，你面试的深度有了；
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用寻找闪光点的角度出发，你会更有代入感的与候选人交流。可以更加直接有效的获取必要的信息，并且让候选人有归属感，你面试的温度有了；
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用寻找闪关点的角度出发，你会发现更多优秀的人，或者发现更多优秀的点。这会激发你自我提升的欲望，你面试的态度有了；
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请用发现闪光点的思路去做招聘，这样你会越做越有成就感，而不会越来越钻牛角尖。古语有云：三人行必有我师，与人当面沟通那何尝不是一种学习进步的方式呢？就算候选人再不符合你的录用标准，祺哥我也相信每一次的交流都是一个螺旋上升的过程，毕竟你要做好HR的话，没有最基本的去其糟粕，取其精华的能力，那怎么行呢？
招聘与配置，向来就是希望把合适的人放到合适的岗里，与其机械化的做招聘，那不如花点心思，动点脑筋让自己的工作更有成就感，这是多么美妙的一件事呢。
还有很多，但是大家也知道，面试这件事，每个人都有自己的节奏和哲学，祺哥只能说是罗列一下自己的所想，进而让大家能有点自己的思考，总结出适合自己的一套方法论，这就是皆大欢喜啦。
千万不要以自己又淘汰了多少个面试者为荣，而要思考自己在这些面试中得到了什么。
念念不忘，必有回响。
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