现在很多HR都不知道怎么做员工访谈才能挖出员工的内心话，大家对于员工访谈的最关心点莫过于：HR怎么说才能让员工肯说，HR怎么听才能让员工肯说。
我之前在阿里做员工幸福指数，做了很多个人和小组访谈。还给HR团队做过访谈技巧的分享，希望今天的员工访谈方法，能给大家一些帮助。
个人访谈
目的：对一些现象或问题做深入了解和验证。
¤ 访谈步骤
1）确定访谈目的和访谈对象
2）设计访谈提纲：和问卷调研相补充，尽量不要封闭式问题，可以设置打分并讲理由。
3）邀约访谈对象，沟通时间和地点，讲清楚访谈的目的和内容
4）访谈过程：先澄清访谈目的，访谈过程的保密性。破冰和暖场，建立信任；根据提纲逐一提问，如果引发被访谈者的共鸣，可以打乱次序，主线不能丢。
5）访谈记录：尽量完整记录访谈内容：事实，感受，态度
★ 注意事项
1）多听，少说：28原则，20%讲，80%听。
2）在访谈过程中不做对错的判断，无论在你看来多么的不靠谱。
3）抓住主线，不要被带偏。
4）访谈时间一般控制在45-60分钟，前三位访谈对象可以延长到90分钟。
5）访谈心态：开始访谈之前对提纲记在心里，一旦访谈开始，要抱着和他成为朋友的心态。
6）对访谈内容和访谈对象个人信息保密，这是访谈的基本操守。
7）注意访谈水分：只要是访谈，就会存在夸大或隐瞒，这点蔡成功的审讯是典型案例。
小组访谈
目的：通过深入沟通，找到共性问题。
¤ 访谈步骤
1）明确目标和访谈对象
2）确定议题：一般3-5个议题
3）访谈邀约：讲清楚是小组访谈，大概的人数
4）访谈过程：这个是最关键的环节，确保大家畅所欲言
5）访谈记录：重点记录引发共鸣的话题和案例，发现共性
★ 注意事项
1）安全感的环境营造，小组访谈的访谈者其实是团队引导师，建立对自己的信任，成员彼此之间的信任很重要。要鼓励甚至保护讲真话的人。避免相互指责和攻击。访谈对象不能是同一个部门的人。
2）引导每个人发言，而不只是附和上一位发言人。
3）注意场内的领袖，避免过度的带领和影响其他成员发言，要进行及时干预。
4）情绪共鸣的引导，如果小组访谈中某个话题导致访谈过程情绪低落，不要太快的引导，让情绪暂停一会儿，然后通过提问的方式引发个体能量。
5）访谈的目的是为了发现问题，不是解决问题，要避免和大家一起陷入无力感。阿里有句说法可以用在小组访谈的态度：说了不一定有机会，但不说一定没机会。
访谈过程可能会记录不完整，可以使用录音笔，但要提前和被访谈对象做好沟通，在征求对方同意并且做出保密承诺以后，方可录音。
结构式访谈
这是一种对访谈过程高度控制控制的访问。这种访谈的访问物件必须按照统一的标准和方法选取，一般采用机率抽样抽样。访问的过程也是高度标准化标准化的，即对所有被访问者提出的问题，提问的次序和方式，以及对被访者回答的记录方式等是完全统一的。
访谈步骤 勾勒访谈目标
（1）挖掘业务痛点，自上而下了解公司战略方向，经营策略和目标，对业务流程，关键节点人员要求等进行全方位了解。
（2）明确人员发展短板：岗位胜任组织要求，绩效差异，职业发展。
理清访谈思路
列出访谈事项清单
整理访谈逻辑，整理访谈提纲
一个真实的访谈提纲：
好的员工访谈是建立开放沟通文化的一种形式，很多问题甚至通过访谈就解决了一半问题。为了做好企业咨询项目，发现企业问题，深入的个体或小组访谈不可缺少。
有一家企业，员工流失率超过40%，访谈过程的确也发现很多的问题，访谈之后我跟对方CEO讲，虽然问题很多，短期还会有大量的离职，但被访谈的对象稳定性要比没有被访谈的对象高很多。
员工访谈在很多优秀的公司都是惯例，优秀的管理者也会自发的去做，这也是对员工尊重的体现。
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